(1)基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對(duì)價(jià)值來為特定職位確定相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這個(gè)目標(biāo)是以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。績效工資制的缺點(diǎn)是： （1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關(guān)。長寧區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)檢測

（2）引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%~50%，如果基本工資偏低，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性。對(duì)于獎(jiǎng)金和**期權(quán)等激勵(lì)性的報(bào)酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個(gè)人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎(jiǎng)金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設(shè)計(jì)企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施。黃浦區(qū)品牌薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)績效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可。

非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個(gè)方面帶來的心理效應(yīng)。工作本身帶來的心理效應(yīng)包括：工作的樂趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的責(zé)任等；工作環(huán)境帶來的心理效應(yīng)包括：友好和睦的同事關(guān)系、***的品格與工作風(fēng)格、舒適的工作環(huán)境條件等；身份標(biāo)志帶來的心理效應(yīng)包括：擔(dān)任了令人尊敬的職位等；組織特征帶來的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的聲望、組織在業(yè)界的品牌與名氣、組織在行業(yè)的**地位、組織高速成長帶來的機(jī)會(huì)與前景等。這些非貨幣性薪酬的心理效應(yīng)同樣是影響著人們進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。

有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益。

可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對(duì)于超過崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬。松江區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)

選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。長寧區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)檢測

在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。長寧區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)檢測

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