(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。浦東新區(qū)進口薪酬管理服務原料

（3）調薪方式要透明和公開，根據(jù)員工的不同需要調整管理方式。企業(yè)要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭做到薪酬公平，同時調薪方式要透明和公開。事實上，在員工的生活質量當中，很重要的內容之一就是人性的管理方式。企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，員工的學歷層次較高，員工們所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬。因此，企業(yè)應了解不同性別、年齡的員工對于工作滿足、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度，對物質報酬之外的精神薪酬給予更多的關注，切實把人力資源作為企業(yè)的***資源，向管理向效益。浦東新區(qū)進口薪酬管理服務原料技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據(jù)是崗位。

***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質量。同時，由于它擴大了薪酬的內容，通過經濟和非經濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅。(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。

現(xiàn)代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案，它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。現(xiàn)代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現(xiàn)的，***薪酬管理適應了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。薪酬是指員工因對組織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務而得到的報償***薪酬管理是強調薪酬要素的享受和績效密切關聯(lián)的重要體現(xiàn)。薪酬是指員工因對組織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務而得到的報償由于保健因素的缺乏，容易使員工產生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰。

1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構。***薪酬管理應該是在開放的、扁平的、動態(tài)的組織結構中展開。組織結構應突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結構才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。2. 設計以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權支配勞動，物權支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構建員工培訓體系，把受教育、培訓作為一種報酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”，達成企業(yè)與員工的雙贏。依據(jù)以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等。嘉定區(qū)家居薪酬管理服務檢測

2、崗位績效工資制崗位績效工資制得到廣泛應用是因為在當前市場競爭中。浦東新區(qū)進口薪酬管理服務原料

非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環(huán)境、身份標志、組織特征幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：工作的樂趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的責任等；工作環(huán)境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關系、***的品格與工作風格、舒適的工作環(huán)境條件等；身份標志帶來的心理效應包括：擔任了令人尊敬的職位等；組織特征帶來的心理效應包括：組織在業(yè)界的聲望、組織在業(yè)界的品牌與名氣、組織在行業(yè)的**地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。這些非貨幣性薪酬的心理效應同樣是影響著人們進行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。浦東新區(qū)進口薪酬管理服務原料

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