工作分析對人力資源管理相關職能提供了基礎支持，具體如下:績效考核：績效考核以崗位為基礎，以任職人員為對象，通過對其工作績效的考核來判斷其是否稱職，并依此作為獎懲、報酬和培訓、任免的依據(jù)。而工作分析則以崗位為中心，分析和評定了各崗位的功能和要求，明確了各崗位的職責、權限和任職者必需的資格條件。從工作程序來看，工作分析是績效考核的前提，工作分析為績效考核的項目、內(nèi)容以及績效考核指標的確定，提供了基本依據(jù)。薪酬設計：在進行薪酬設計時，薪酬通常都是與工作的復雜性、工作本身的難度、職責大小和崗位的任職資格等緊密聯(lián)系的，為了研究對各崗位任職者支付薪酬的水平，需要對各崗位的工作有清楚的了解，需要評估各崗位的價值，進而優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結構，提高報酬的內(nèi)部公平性。而工作分析以及工作分析結果就提供了這些基礎信息，因此工作分析是崗位評價的前提。比較好的人力資源公司具備好的服務內(nèi)容。甘肅時代光華人力資源項目

人力資源培訓需要注意：盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓。培訓需求分析是培訓工作較關鍵和較基礎的一項工作。許多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什么內(nèi)容;不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風趕時髦現(xiàn)象。湖北線下人力資源案例人力資源特性：時效性。

人力資源包括哪幾個部分？分別是什么？人力資源包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，通過對企業(yè)未來人力資源供需狀況的分析和估計，運用科學的方法對組織設計、人力資源的獲取、配置、使用、保護等職能政策進行規(guī)劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計劃。從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源供需平衡確保組織在規(guī)定的時間和崗位上獲得各種必要的人力資源，保證人和人都能充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)人力資源和其他資源的合理配置，有效地激勵和發(fā)展員工的計劃。

人力資源培訓的方式：職位扮演法。又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數(shù)量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用"觀察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。人力資源具有連續(xù)性的特征。

隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。相應地，對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。人力資源外包所公司帶來的收益是顯而易見的：首先，是節(jié)省成本。企業(yè)的一部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作外包出去后，可以解雇相對剩余的職員；同時，如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會使成本降低。其次，人力資源部門職員的工作可以從繁重的低層次、重復性事務中"解脫"出來，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設等等。人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。福建時代潤澤人力資源認證

人力資源是將人作為財富的來源來看待。甘肅時代光華人力資源項目

企業(yè)為什么選擇第三方人力資源公司代繳社保？一方面，為了合規(guī)繳納社保，企業(yè)需要專門雇用員工辦理相關事宜，增加了企業(yè)運營中的人力成本。而選擇專業(yè)的社保代繳平臺之后，所有有關社保繳納的工作都由平臺負責，企業(yè)無需專門雇用員工從事相關工作，直接減少了企業(yè)因此產(chǎn)生的人力成本，幫助企業(yè)減少運營壓力。同時，社保增員、繳納、報銷等工作都需要較長的時間，傳統(tǒng)人力資源服務只能依靠人力，時間成本較高，借助社保代繳平臺，企業(yè)方則可以節(jié)省時間。另一方面，企業(yè)中員工來自天南海北，各地社保政策不一且不斷變化，企業(yè)HR在社保政策方面的學習與更新速度相對較慢，極有可能出現(xiàn)錯繳、少繳、漏繳等問題，進而對員工享受相關優(yōu)惠造成影響。甘肅時代光華人力資源項目