員工持股總額及分配，這主要解決的是股權(quán)激勵的總量、每位收益人的股權(quán)激勵數(shù)量、用于后期激勵的預(yù)留數(shù)量。如何確定，可以根據(jù)公司的實際情況來確定，大體上每位收益人的股權(quán)數(shù)量基本上是按照職位以及個人的價值能力來確定的。來源，的分配上，上市公司的來源比較麻煩，要審核，股東大會審批。來源一般為定向發(fā)行、股市回購、大股東出讓、庫存等。其中庫存是指一個公司將自己發(fā)行的從市場購回的部分，根據(jù)期權(quán)或其它長期激勵機制的需要，留存將在未來某時再次出售。在實踐中運用章程、股東合同等形式予以約束明確相關(guān)股東之間的權(quán)利取舍。多久股權(quán)架構(gòu)

股東關(guān)系的考慮，在進行股權(quán)架構(gòu)設(shè)計時，需要考慮不同股東的關(guān)系。在股東關(guān)系管理中，包括實名制、信任機制和信息披露等方面的內(nèi)容。實名制的推行能夠加強對股東的管理和監(jiān)督，降低操縱股價和偷逃稅款等不良行為的發(fā)生。信任機制則能夠建立股東之間的相互信任，提高協(xié)調(diào)效率。信息披露能夠使股東們充分了解公司的運營狀況，保護股東的知情權(quán)和執(zhí)行權(quán)。因此，在股權(quán)架構(gòu)設(shè)計中，需要建立健全的股東關(guān)系管理機制，以保證公司股東之間的和諧關(guān)系。象山專業(yè)股權(quán)架構(gòu)措施股權(quán)轉(zhuǎn)讓:股東在遵守法律法規(guī)和公司章程的前提下，可以將其持有的股權(quán)轉(zhuǎn)讓給其他股東或符合條件的第三方。

股權(quán)結(jié)構(gòu)與經(jīng)理層，股權(quán)結(jié)構(gòu)對經(jīng)理層的影響在于是否在經(jīng)理層存在代理權(quán)的競爭。一般認為，股權(quán)結(jié)構(gòu)過于分散易造成"內(nèi)部人控制"，從而代理權(quán)競爭機制無法發(fā)揮監(jiān)督作用;而在股權(quán)高度集中的情況下，經(jīng)理層的任命被大股東所控制，從而也削弱了代理權(quán)的競爭性;相對而言，相對控股股東的存在比較有利于經(jīng)理層在完全競爭的條件下進行更換?？傊诳刂茩?quán)可競爭的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，股東、董事(或監(jiān)事)和經(jīng)理層能各司其職，各行其能，形成健康的制衡關(guān)系，使公司治理的內(nèi)部監(jiān)控機制發(fā)揮出來;而在控制權(quán)不可競爭的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，則相反。

股權(quán)結(jié)構(gòu)的形成決定了企業(yè)的類型。股權(quán)結(jié)構(gòu)中資本、自然資源、技術(shù)和知識、市場、管理經(jīng)驗等所占的比重受到科學技術(shù)發(fā)展和經(jīng)濟全球化的沖擊。隨著全球網(wǎng)絡(luò)的形成和新型企業(yè)的出現(xiàn)，技術(shù)和知識在企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)中所占的比重越來越大。社會的發(fā)展終會由"資本雇傭勞動"走向"勞動雇傭資本"。人力資本在企業(yè)中以其獨特的身份享有經(jīng)營成果，與資本擁有者共享剩余索取權(quán)。這就是科技力量的威力，它使知識資本成為決定企業(yè)命運的重要的資本。公司章程規(guī)定的其他職權(quán)。

設(shè)計要素成功的股權(quán)激勵方案首先考慮企業(yè)的發(fā)展周期，選擇適合企業(yè)的方法，然后才開始設(shè)計方案，而方案的設(shè)計主要著眼于六個關(guān)鍵因素。1、激勵對象2、激勵方式3、員工持股總額及分配4、來源5、資金來源6、退出機制在設(shè)計股權(quán)激勵時，對可能對公司造成的潛在的財務(wù)影響也應(yīng)必要的估算，以幫助企業(yè)進行的判斷。同時，股權(quán)激勵也有一定的生命周期，在宏觀環(huán)境、政策環(huán)境變化中應(yīng)做出恰當?shù)恼{(diào)整。廣大中小公司在學習華為激勵模式的同時，也要結(jié)合自身的實際情況做出合理化調(diào)整。而無論是股權(quán)結(jié)構(gòu)還是股權(quán)激勵，都是公司可持續(xù)發(fā)展的保障，在設(shè)計的時候更需要綜合多方面因素謹慎地、科學地設(shè)置。股權(quán)質(zhì)押融資可能導致控制權(quán)變更，需防范股價下跌平倉風險。北侖區(qū)哪些股權(quán)架構(gòu)分布

審議批準董事會的報告。多久股權(quán)架構(gòu)

一、涉及到股權(quán)架構(gòu)的基本原則有：1、公平。貢獻和股比要有正向相關(guān)。2、效率。主要有三個方面的考量。首先是資源，比如人的資源，產(chǎn)品、技術(shù)、運營、融資;其次是這個架構(gòu)要便于公司治理，能夠在議事規(guī)則下迅速做出比較高效、正確的判斷。3、便于創(chuàng)始團隊對公司的控制、有利于資本運作。5、避免均等?？刂茩?quán)清晰創(chuàng)始人控制：初期建議創(chuàng)始人持股≥67%（juedui控股），或至少≥51%（相對控股），確保重大決策權(quán)（如修改章程、增資擴股）。避免均分：避免50%:50%或33%:33%:34%等均分結(jié)構(gòu)，易導致僵局。動態(tài)調(diào)整機制股權(quán)成熟期：創(chuàng)始人/聯(lián)合創(chuàng)始人股權(quán)按4年分期成熟，未滿期限離職需回購。期權(quán)池（ESOP）：預(yù)留10%-20%股權(quán)用于激勵員工，避免后期稀釋創(chuàng)始團隊比例。風險隔離持股平臺設(shè)計：通過有限合伙企業(yè)（LP）或控股公司持有股權(quán)，隔離自然人風險，同時集中投票權(quán)（GP由創(chuàng)始人擔任）。二、股權(quán)分配邏輯貢獻量化按資金、技術(shù)、資源、運營等貢獻值分配，非單純按出資比例。技術(shù)型創(chuàng)始人可適當提高比例（如技術(shù)專li作價入股）。階梯式股權(quán)早期團隊（3-5人）持股總和宜在60%-80%，避免過度分散。三、關(guān)鍵注意事項：退出機制、融資稀釋預(yù)判、稅務(wù)優(yōu)化等。多久股權(quán)架構(gòu)