計件工資制的個問題是定價倉庫現(xiàn)場的工作量，按流程看，主要集中在卸貨——入庫——揀貨——打包——裝車發(fā)運幾個動作上。計件制首先要回答的問題，就是如何計件，每個動作的價格如何計算。從實踐來看，計件制的真正實施，一般是在倉庫運作一段時間，流程相對穩(wěn)定之后，因此，這個價格，往往是倒推回來的：首先，例如說，按照正常的工作安排，卸貨這個動作，需要多少個人，工作多少個小時？揀貨這個動作，需要多少個人，工作多少個小時？打包這個動作又需要多少個小時？根據(jù)這個辦法，我們把現(xiàn)場的人工成本分成幾塊，基本上每一類工作所占的比重和所需的成本也就清楚了。在成本分塊的基礎(chǔ)上，我們要確定每個動作的統(tǒng)計口徑和統(tǒng)計方式。例如說，卸貨是按照重量進行統(tǒng)計，還是按照件數(shù)進行統(tǒng)計？如何統(tǒng)計更為方便？如何統(tǒng)計可以更為合理地評估工作量？統(tǒng)計方式確定之后，再參考之前所劃分的類別成本，就可以計算出每個動作類別，每個計價單位的成本，也就是說，計算出了每個動作的基本定價。為工貿(mào)型中小企業(yè)薪資管理賦能；輕量級工資管理個性化定制

一個企業(yè)工資管理在企業(yè)對工資管理已不可或缺。其功能主要有：1、對輸入的工資管理數(shù)據(jù)，進行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。2、對工資的管理信息進行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。3、對工資管理的各種資料數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計計算，并將處理后的信息存儲起來。目前不少企業(yè)的工資管理部門對于計算機的應(yīng)用還于簡單的單機應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還在擴大。隨著計算機的廣泛應(yīng)用，計算機工資管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，是工資管理現(xiàn)代化的一大進步。東莞太陽能板工資管理自主研發(fā)訂單成本核算，可關(guān)聯(lián)報價、BOM物料成本、加工成本、其他費用等，核算出訂單商品的明細成本。

薪酬管理那些事兒所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

工資管理系統(tǒng)管理企業(yè)所有人員的工資數(shù)據(jù)，對人員增減，工資變動進行處理，可由企業(yè)自行設(shè)計工資項目及計算公式，并提供計件工資標準設(shè)置和工資方案設(shè)置；自動算個人所得稅、結(jié)合工資發(fā)放形式進行找零設(shè)置或向代發(fā)工資的銀行傳輸工資數(shù)據(jù)；自動計算、匯總工資數(shù)據(jù)；支持計件工資核算模式；自動完成工資分攤和相關(guān)費用計提，并可以直接生成憑證傳遞到總賬系統(tǒng)；提供對不同工資類別數(shù)據(jù)的匯總，從而實現(xiàn)統(tǒng)一工資核算的功能。工資核算的結(jié)果終通過報表和憑證體現(xiàn)。系統(tǒng)提供了各種工資表、匯總表、明細表、統(tǒng)計表、分析表等，并且提供了憑證查詢和自定義報表查詢功能。業(yè)務(wù)財務(wù)一體化，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)自動同步到財務(wù)管理模版，方便財務(wù)對賬，無需財務(wù)重復(fù)錄入信息。

計件工資制在生產(chǎn)現(xiàn)場的實施，比較常見的困難有以下幾個：1.現(xiàn)場工作量在時間上的不均衡性在計件制實施之前，可以通過某種任務(wù)安排方式來緩解這個不均衡性，而實施之后，可能原來的安排就不再合適了，不同類別之間的工作之間如何協(xié)調(diào)，也就成了一個問題。2.計件方式不可能完美例如按件統(tǒng)計卸貨量，那么，卸輕貨大家都喜歡，卸重貨就避之唯恐不及了。如果安排一組人專司卸貨，一般可以解決挑挑揀揀的問題——因為反正都得卸，但時間均衡性又不能兼顧；如果不同組別的人都執(zhí)行多項任務(wù)，那么困難的任務(wù)肯定大家都避開，而簡單的任務(wù)大家都爭搶。所以，計件制的具體實施，還需現(xiàn)場搭配很多相關(guān)約定，解決任務(wù)的肥瘦和工作量在時間分布上不均衡的。3.有些工作流程并不能由一個操作人員單獨完成我們在上面提組別，而不是個人，一方面是因為組別管理會比個人管理方便一些，另一方面也是因為有些工作無法單獨完成。例如說，揀貨動作一般是單個人完成的，我們就按單個人計算計件績效，而裝卸動作一般是幾個人同時完成的——有動作流程上的原因，也有站臺利用效率上的原因，就按照組別統(tǒng)計計件績效較為合適，按平均量分給組中的成員。多地址發(fā)貨，支持同一張銷售單有多個不同收貨地址。南京電子工資管理自主研發(fā)

報價、采購價等歷史單價功能可隨時查看一段時間內(nèi)的歷史單價情況。輕量級工資管理個性化定制

薪酬管理過程中常見的工作難點分析：1.薪酬設(shè)計的歷史原因，一開始就沒有章法，后面人才引進就只能依前面的進的員工薪酬情況而定。而隨著市場薪酬的變化，員工薪酬依舊原地踏步。為了吸引人才，所以，后進員工反倒比老員工薪資還高。出現(xiàn)新老員工薪酬倒掛的現(xiàn)象。2.沒有做市場薪酬調(diào)查，不清楚員工薪酬在市場中的競爭力如何。所以，能力強的員工吸引不來，老員工待著不愿走。3.沒有合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。對員工的激勵不足。業(yè)績好的、能力強的，薪資也不見得高。久而久之，要么走，要么混日子。4.年終的發(fā)放并未與績效考核相結(jié)合?；蛘哒f是績效考核形同虛設(shè)。所以，終要發(fā)年終獎了，就只能憑主觀來給。給多了老板不樂意，給少了員工不高興。5.沒有合理的薪酬管理和績效管理制度支撐。老板不知道該給員工加多少合理，員工也不知道自己努力了能夠拿到多少的回報。輕量級工資管理個性化定制

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