現(xiàn)代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案，它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。現(xiàn)代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現(xiàn)的，***薪酬管理適應了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。薪酬是指員工因對組織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務而得到的報償***薪酬管理是強調薪酬要素的享受和績效密切關聯(lián)的重要體現(xiàn)。薪酬是指員工因對組織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務而得到的報償績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁男匠曛贫?，績效工資制的在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。虹口區(qū)二手薪酬管理服務材料區(qū)別

重視員工的參與與多元化要求，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬楊浦區(qū)貿易薪酬管理服務工程測量依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。

(3)目標管理思想。①企業(yè)的任務必須轉化為目標，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)；②目標管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則；③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據，進行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標。

薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報。薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調節(jié)功能。該功能表現(xiàn)在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益。很多情況下是以兩個元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點。

1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構。***薪酬管理應該是在開放的、扁平的、動態(tài)的組織結構中展開。組織結構應突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結構才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。2. 設計以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權支配勞動，物權支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構建員工培訓體系，把受教育、培訓作為一種報酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”，達成企業(yè)與員工的雙贏。崗位不僅表達出層級還表達出工作性質，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位。黃浦區(qū)推廣薪酬管理服務材料區(qū)別

同時需要上級主管對下屬不斷進行績效輔導和資源支持。虹口區(qū)二手薪酬管理服務材料區(qū)別

福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等)增進感情，旅游獎勵，象征性獎勵(如：勛章，獎杯，紀念品，T恤衫)等。虹口區(qū)二手薪酬管理服務材料區(qū)別

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